Me bajaron la categoría o me cambiaron el horario: qué puedo hacer

La ley le da al empleador facultades para organizar la empresa y dirigir el trabajo (artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo), y dentro de eso puede introducir cambios en la forma y las modalidades de tus tareas. El límite está en el artículo 66: esos cambios no pueden alterar modalidades esenciales del contrato ni causarte un perjuicio material.

La ley no trae una lista cerrada de qué es «esencial». Por eso cada caso se mira con sus datos: qué cambió, desde cuándo y cuánto pesa en tu sueldo y en tu vida. La tabla resume los casos más comunes.

La ley 27.802, publicada en el Boletín Oficial el 6 de marzo de 2026, reescribió el artículo 66 en su artículo 23, y ese cambio rige desde la publicación. Hay tres diferencias con el texto anterior, que venía de la ley 26.088 de 2006:

No por decisión propia. El empleador tiene que darte ocupación efectiva de acuerdo con tu calificación o categoría profesional, salvo motivos fundados que lo impidan (artículo 78). Y si además el cambio te hace cobrar menos, es justamente el perjuicio material que prohíbe el artículo 66.

Tu categoría tiene que figurar en el recibo de sueldo: la ley exige que indique tu calificación profesional y la tarea o categoría en la que efectivamente trabajaste en ese período (artículo 140). Si de un mes a otro el recibo cambió, ahí tenés la primera prueba.

El caso inverso también se reclama: hacer las tareas de una categoría superior y cobrar la de abajo. Si te asignaron esas tareas en forma transitoria, te corresponde el sueldo de esa categoría mientras las hacés; y pasan a ser definitivas si desaparece la causa del reemplazo y seguís en el puesto, o si vencen los plazos que fije tu estatuto o tu convenio (artículo 78).

En los dos casos lo que se reclama son las diferencias de sueldo. Lo que te pagaron de menos cuenta como un pago a cuenta del total, aunque lo hayas cobrado sin protestar, y la diferencia se puede reclamar durante todo el plazo de prescripción (artículo 260).

No de forma unilateral. Cobrar menos por el mismo trabajo es un perjuicio material en los términos del artículo 66, y la ley prohíbe además deducir o retener sumas que rebajen tu remuneración, con excepciones puntuales como un adelanto de sueldo o los aportes a tu cargo (artículos 131 y 132). Si ya te están pagando de menos, podés reclamar la diferencia sin dejar de trabajar: lo explicamos en no me pagan el sueldo: qué puedo hacer.

¿Y si te ofrecen firmar la rebaja? El artículo 12 declara nulo cualquier acuerdo que suprima o reduzca los derechos que te dan la ley, tu estatuto profesional o el convenio colectivo: firmar que cobrás menos que el mínimo del convenio para tu categoría no tiene valor.

Ese artículo también cambió con la reforma (artículo 6 de la ley 27.802). El texto anterior, de la ley 26.574, protegía además lo pactado en los contratos individuales de trabajo; el vigente ya no los menciona. Si lo que te quieren bajar es un monto acordado sólo con vos, por encima del convenio, el análisis es más fino y conviene consultarlo antes de firmar.

Depende. La distribución de las horas de trabajo es facultad del empleador, que puede organizar turnos fijos o rotativos y tiene que anunciar los horarios en lugares visibles del establecimiento (artículo 197). Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente tiene que haber una pausa de al menos doce horas.

Pero esa facultad tiene el mismo límite del artículo 66: el cambio no puede alterar algo esencial de tu contrato ni causarte un perjuicio material. No es lo mismo correr la entrada media hora que pasarte del turno mañana al de noche, o a un horario que te hace perder un adicional. Esa diferencia se analiza caso por caso, y por eso conviene dejar por escrito qué horario tenías y desde cuándo.

Lo primero es no dejarlo pasar en silencio. La ley dice que tu silencio no puede tomarse como renuncia a un derecho (artículo 58), pero si seguís meses en las nuevas condiciones sin reclamar nada, le das al empleador un argumento para decir que las aceptaste. Estos son los pasos, en orden:

Tiene que ser claro y concreto, porque es la base de todo lo que viene después. Y si más adelante te considerás despedido, esa comunicación también va por escrito, con los motivos explicados con claridad, y la causa que invoques no se puede cambiar después en el juicio (artículo 243). Como mínimo, conviene que la intimación diga:

Es una decisión que termina la relación, así que conviene pensarla con calma. Si el empleador no atiende la intimación, el artículo 66 te habilita a considerarte despedido sin causa. En ese caso, si ya pasaste el período de prueba, te corresponden las mismas indemnizaciones que en un despido sin causa: antigüedad, preaviso e integración del mes (artículo 246, que remite a los artículos 232, 233 y 245). Para tener una idea del monto podés usar la calculadora de indemnización por despido.

El riesgo es que, si después un juez entiende que el cambio no estaba prohibido o que no alcanzaba para romper la relación, podés quedarte sin trabajo y sin indemnización. La ley deja esa valoración a los jueces, que miran las circunstancias de cada caso (artículo 242). Por eso importa haber intimado antes, tener prueba del cambio y que el perjuicio sea concreto.

La prueba se consigue mucho mejor mientras todavía estás trabajando. Esto es lo que conviene tener a mano antes de mandar el primer telegrama:

Es otra situación, aunque a veces viene junto: una rebaja de categoría o un cambio de horario pueden ser una forma de que la persona se canse y se vaya sola. Si te piden que firmes la renuncia, no lo hagas sin consultar: la indemnización por antigüedad corresponde al despido sin justa causa (artículo 245), no a la renuncia. Lo explicamos en me quieren hacer firmar la renuncia: qué hago.

Antes de mandar el telegrama, sobre todo si estás pensando en considerarte despedido: cómo se plantean la intimación y la causa pesa en todo lo que sigue. También si te piden firmar algo, si lo que te bajaron es un monto pactado por encima del convenio, o si querés seguir trabajando y volver a tus condiciones en vez de irte, porque desde la reforma ese camino ya no figura en el artículo 66 y hay que evaluarlo en tu caso. En el área de derecho laboral está todo lo que atendemos.